Étude de cas

Pacte national pour l’emploi (National Employment Pact – NEP), Égypte

Service
de l'emploi:
Placement Professionnel
Orientation
Préparation
Adéquation
Orientation
Préparation
Adéquation
Prestataires

Les entreprises égypto-allemandes du secteur privé en Égypte ont lancé le National Employment Pact (NEP) en 2011 en réponse immédiate au soulèvement de la place Tahrir au Caire lancé par des jeunes qui réclamaient « liberté, pain et justice sociale ». L’absence de perspectives économiques avait alimenté les protestations, alors que les entreprises du secteur privé avaient du mal à pourvoir les emplois manuels vacants dans les secteurs de la production et des services en Égypte. Le gouvernement allemand a immédiatement appuyé cette initiative du secteur privé.

 

Le comité directeur du NEP formule la politique et la stratégie globales, supervise toutes les activités
et contrôle leur mise en oeuvre. Il est composé de :

  • partenaires du secteur privé : neuf grandes entreprises égyptiennes et allemandes et la chambre de commerce et d’industrie germano-arabe (initiateurs, contributions financières annuelles) ;
  • coopération allemande au développement avec le projet d’accès au marché du travail de la GIZ (expertise, appui technique et subventions financières) ;
  • ambassade d’Allemagne qui apporte son patronage et un appui politique pendant les périodes de moindre stabilité politique.

 

Le NEP a lancé des services de mise en adéquation et de placement professionnel de qualité sous le slogan « Des emplois équitables pour vous » et continue à les proposer à un nombre croissant de clients (demandeurs d’emploi et entreprises du secteur privé).

Groupes cibles

Les groupes cibles directs sont les jeunes demandeurs d’emploi et les employeurs :

  • Demandeurs d’emploi de 18 à 35 ans, sans obligations militaires et prêts à occuper des emplois de col bleu.
  • Entreprises formelles cherchant des employés motivés (avec ou sans formation technique) pour pourvoir les emplois manuels vacants.

Indirectement, le NEP cible les institutions qui souhaitent créer de nouveaux services de placement ou améliorer les services existants : avec l’appui de la GIZ, le NEP a créé une série d’« outils d’appui » (procédures opérationnelles standard, logiciel et base de données personnalisés, renforcement des capacités, assurance qualité, etc.). Le NEP transfère son savoir-faire opérationnel à certaines institutions partenaires. Le NEP s’est préparé à transposer à grande échelle son service professionnel de mise en adéquation et de placement par le biais d’institutions existantes qui affichent un réel intérêt pour ces services. Il peut notamment s’agir d’institutions du secteur privé telles que les associations d’investisseurs, dont les observatoires régionaux du marché du travail ont identifié les ressources humaines comme un goulet d’étranglement majeur, ou d’ONG proches du groupe cible (jeunes) si elles sont financièrement viables et durables.

Objectifs

Dans le secteur formel, le nombre de postes vacants est supérieur au nombre de demandeurs d’emploi prêts à accepter un travail manuel.

En dehors du faible prestige social du travail manuel (et parfois des mauvaises conditions de travail), les demandeurs d’emploi choisissent souvent un emploi informel plutôt qu’un emploi formel pour des raisons de flexibilité (pas de superviseurs, horaires de travail flexibles, code de conduite souple) et de revenus qui leur semblent plus intéressants (à court terme). De nombreux demandeurs d’emploi, particulièrement les femmes, préfèrent trouver un emploi dans le secteur public plutôt que dans le secteur privé car le secteur public offre davantage de stabilité, de sécurité et de congés de maternité. Les jeunes qui entrent sur le marché du travail disposent rarement d’une stratégie de carrière à long terme. Ils ne sont pas conscients des risques associés à l’économie informelle et ne savent pas que les perspectives d’emploi dans le secteur public se sont fortement réduites depuis une vingtaine d’années. Par conséquent, les employeurs du secteur formel ont du mal à pourvoir leurs emplois manuels décents, ce qui nuit fortement au bon fonctionnement des entreprises de production et de services.

 

Dans ce contexte, le NEP a pour objectif d’approcher les demandeurs d’emploi et les employeurs du secteur privé afin de les mettre en contact et de faire en sorte qu’ils se comprennent mieux, qu’ils se fassent davantage confiance et qu’ils gagnent en fiabilité. En comblant le fort déficit en ressources humaines, il est possible d’avoir un impact sur les objectifs de politique sociale et économique : cela aide les employeurs à trouver et à embaucher des travailleurs manuels motivés et à améliorer la productivité et le taux de fidélisation du personnel, tout en offrant aux jeunes l’accès à des opportunités de travail existantes et en les aidant à trouver des emplois adaptés, justes et décents dans les industries en plein essor de la production et des services.

 

Un service de placement privé comme le NEP met évidemment l’accent sur la mise en adéquation et le placement : le NEP identifie des postes vacants décents, approche les jeunes demandeurs d’emploi, présélectionne et vérifie l’adéquation des candidats avec son logiciel et sa base de données, propose leur candidature à des employeurs adéquats qui leur font passer des entretiens, et assure le suivi de la procédure d’embauche.

 

L‘information des jeunes demandeurs d’emploi sur l’évolution du marché du travail et la préparation de ces mêmes jeunes à un emploi formel sont tout aussi importants pour la réussite des placements que la procédure de filtrage et de mise en adéquation. Les demandeurs d’emploi qui sont perçus comme inaptes au travail (en raison d’attentes irréalistes, d’un comportement non professionnel, etc.) se voient proposer une formation de préparation à l’entrée sur le marché du travail. Cette formation de deux jours couvre des thèmes tels que l’éthique professionnelle, les entretiens d’embauche, la communication efficace, l’apparence physique, etc.

Approche de l’intervention

Le NEP analyse constamment ses données, dont il tire des enseignements et qu’il utilise pour optimiser l’efficacité et la pérennité des services et des processus opérationnels. Les méthodes et les outils de mise en adéquation du NEP ont été affinés après sept ans de réflexion, puis standardisés ces deux dernières années. Ils sont maintenant prêts pour une transposition à grande échelle.

 

Les découvreurs d’emploi du NEP identifient des postes vacants décents, l’équipe du NEP chargée d’approcher les demandeurs d’emploi les incite à envisager des emplois manuels, à participer aux salons de l’emploi du NEP et à s’inscrire au NEP. Les responsables de l’emploi du NEP organisent des entretiens avec les demandeurs d’emploi et utilisent le logiciel et la base de données de mise en adéquation pour présélectionner et proposer des candidats pour des entretiens avec des employeurs, puis pour assurer le contrôle et le suivi de la procédure d’embauche.

 

Des données (profils des demandeurs d’emploi, employeurs et postes vacants) sont recueillies par un logiciel personnalisé et alimentées dans la base de données du NEP. La base de données contient de nombreuses données sur les profils des demandeurs d’emploi (plus de 50 000 d’entre eux ont eu un entretien et se sont inscrits depuis 2011), les employeurs (plus de 800 entreprises) et environ 70 000 postes vacants ainsi que d’autres données destinées à l’analyse, à l’apprentissage et à la publication de rapports.

 

Le logiciel appuie la mise en adéquation en présélectionnant des candidats sur la base de critères fondamentaux (âge requis, distance entre le lieu de résidence et le lieu de travail, attentes en matière de salaire, niveau d’éducation, etc.). La mise en adéquation finale et le placement ne peuvent, toutefois, être réalisés que par des professionnels qui sont en contact personnel avec les candidats et le personnel des ressources humaines.

 

De nombreux demandeurs d’emploi ont besoin de suivre la courte formation de préparation à l’entrée sur le marché du travail (deux jours) avant de pouvoir être proposés pour un entretien professionnel. Le logiciel enregistre le nombre de propositions d’entretien envoyées à un candidat et les résultats obtenus. Il est ainsi possible d’identifier les candidats qui, régulièrement, ne se présentent pas aux entretiens prévus.

 

Les employeurs dont les postes vacants ne satisfont pas aux critères de décence du lieu de travail ne sont pas inscrits. Pour pouvoir bénéficier des services, ils doivent satisfaire à des normes minimales. Les emplois sont décents lorsque l’employeur fournit un contrat de travail, des conditions de travail garantissant la santé et la sécurité des travailleurs, une assurance médicale et sociale et un salaire équitable.

 

Toutes les procédures requises pour créer et gérer un centre de services pour l‘emploi du NEP ont été divisées en « procédures opérationnelles standard (POS) » succinctes et transparentes. Les manuels des POS consolident l’expertise du NEP pour orienter les procédures fondamentales. Ils permettent de garantir la continuité des opérations en cas de changement de personnel, servent de référence pour les mécanismes d’assurance qualité (audits) et facilitent le transfert structuré des connaissances du NEP aux institutions partenaires.

 

Il existe huit catégories de POS avec quelques exemples :

  1. La catégorie « administration, finance, gestion » contient, par exemple, des POS pour la préparation du budget, les procédures d’approvisionnement, l’accueil des demandeurs d’emploi et la réception d’appels téléphoniques.
  2. En ce qui concerne le travail des « découvreurs d’emplois », les POS couvrent, par exemple, les visites de terrain, l’inscription des entreprises et la gestion des contributions des entreprises aux salons de l’emploi.
  3. Il existe des POS pour le travail d’« approche » des demandeurs d’emploi avec, par exemple, des activités de promotion sur le terrain, la publication des postes vacants sur les réseaux sociaux ou l’orientation et la coordination des bénévoles lors des salons de l’emploi.
  4. La catégorie « préparation à l’entrée sur le marché du travail » contient notamment des POS sur la prise de rendez-vous de formation ou la publication de rapports.
  5. Les « responsables de l’emploi » peuvent s’appuyer sur des POS pour les entretiens avec les demandeurs d’emploi, l’enregistrement des postes vacants, la gestion des plaintes des demandeurs d’emploi sur les entreprises, etc.
  6. Les POS de la catégorie « suivi et évaluation » sont destinés au suivi des demandeurs d’emploi embauchés, à l’audit interne ou à la révision des entrées dans la base de données.
  7. Les POS de la catégorie « transposition à grande échelle » traitent notamment de la gestion de la conformité, du renforcement des capacités des partenaires, du suivi périodique et de l’audit.
  8. Les POS « générales » font référence à des procédures internes telles que gérer le nettoyage et la maintenance, les exercices incendie ou les premiers secours et comprennent la mise à jour des POS existantes et la création de nouvelles POS.

 

Le NEP gère un centre de services pour l‘emploi dont il est propriétaire à 100 % et a participé, à ce jour (fin 2017), à la création de quatre autres centres de services de placement (dont trois sont pérennes) en partenariat avec des chambres et des associations d’investisseurs égyptiens. Le centre de services pour l’emploi (et siège social) du NEP emploie 37 salariés permanents, qui ont tous suivi un programme de formation certifié pour devenir responsable de l’emploi.

 

Le programme de qualification des responsables de l’emploi a été conçu par la GIZ (sur la base de formations allemandes existantes) et certifié par une chambre de commerce allemande (IHK Ostbrandenburg). Elle comprend 21 jours de formation théorique et pratique et 2 journées supplémentaires pour les examens écrits, oraux et de groupe. La GIZ a assuré les trois premières sessions avant de transférer les composantes de formation et d’examen au NEP en 2017. Le NEP a signé un accord de coopération avec la chambre de commerce de Francfort/Oder qui lui permet de dispenser la formation et les examens en Égypte au nom de la chambre de commerce et en conformité avec l’ensemble des normes de qualité et des réglementations de la chambre de commerce.

 

Le centre principal du NEP utilise environ la moitié de ses capacités pour gérer ses propres services de mise en adéquation et de placement. L’autre moitié travaille sur les actions suivantes: programmes de renforcement des capacités pour les institutions partenaires, transfert des connaissances du NEP à ces institutions dans le cadre de la stratégie de transposition à grande échelle, suivi, évaluation et assurance qualité de ses propres services et de ceux des institutions partenaires, développement de produits et de services générateurs de revenus pour garantir la pérennité financière, et consultation et mise en oeuvre de projets de développement pour des organisations internationales de développement.

 

Le NEP sert de centre de connaissances pour la diffusion du modèle dans le pays. Dans ce but, le NEP a mis au point des procédures et des « outils essentiels » :

  • un programme de renforcement des capacités pour les prestataires de services partenaires qui comprend une formation théorique et pratique couvrant :
    • les tâches incombant aux responsables de l’emploi (5 jours pour la méthodologie de mise en adéquation),
    • la découverte d’emplois (2 jours),
    • le suivi, l’évaluation et la publication de rapports (2 jours) ;

Sachant que les centres de services pour l’emploi partenaires commencent avec des moyens limités et pas plus de trois ou quatresalariés, chacun des salariés doit assumer de multiples
responsabilités au départ.

  • les logiciel et base de données de mise en adéquation ;
  • la formation et le développement de centres partenaires sur place par des experts du NEP envoyés en mission pendant quatre mois maximum auprès des nouveaux prestataires de services afin de les aider à mettre en place des structures organisationnelles, des installations et des processus ;
  • une série complète de POS (le manuel du partenaire) ;
  • ainsi qu’un appui technique permanent (consultation sur les problèmes qui surviennent pendant les opérations, renvoi des problèmes à la direction du centre, organisation de salons de l’emploi, suivi et rapports, logiciel et base de données, etc.)
Activités

Les services directs de mise en adéquation et de placement pour demandeurs d’emploi et employeurs suivent des procédures parfaitement définies, que ce soit dans les centres de services pour l’emploi ou dans les salons de l’emploi.

La méthodologie du NEP commence par un travail d’approche aux deux extrémités du marché du travail (approche et sélection des demandeurs d’emploi ainsi que des employeurs pour vérifier la décence et les caractéristiques des emplois manuels vacants)

 

  1. Approche des demandeurs d’emploi : identifier et attirer des demandeurs d’emploi vers des opportunités de travail manuel décentes dans le secteur formel (par le biais de salons de l’emploi, de campagnes de rue, de flyers d’information,
  2. Parallèlement, approche des employeurs pour identifier (et plaider pour) des opportunités d’emploi décentes (par le biais de réseaux d’associations d’investisseurs, d’appels téléphoniques, de visites d’entreprises, d’e-mails, etc.)
  3. Tous les demandeurs d’emploi âgés de 18 à 35 ans qui ont terminé ou sont exemptés de leurs obligations militaires sont interviewés et inscrits dans la base de données du NEP par les responsables de l’emploi.
  4. Les demandeurs d’emploi qui ne semblent pas prêts à vouloir travailler dans le secteur formel (code vestimentaire incorrect, comportement non professionnel, attentes irréalistes, etc.) se voient offrir une formation de deux jours de préparation à l’entrée dans le monde du travail avant d’être proposés pour un entretien avec un employeur.
  5. Les entreprises et tous leurs postes vacants sont inscrits dans la base de données (s’ils satisfont aux critères d’emploi décent du NEP), signent le contrat Emploi décent avec le NEP et remplissent le formulaire de poste vacant du NEP.
  6. Une sélection des demandeurs d’emploi est effectuée en fonction des postes vacants. Les responsables de l’emploi contactent les demandeurs d’emploi dont les profils correspondent pour vérifier leur disponibilité et leur fournir des informations sur le poste vacant et la procédure de candidature (documents, rendez-vous pour les entretiens, date prévue de début du contrat, etc.). Les candidats adéquats intéressés sont inscrits et proposés (envoyés à l’employeur pour un entretien).
  7. Le NEP reste en contact étroit avec les demandeurs d’emploi (pour savoir qui est allé à l’entretien) et avec les employeurs (pour contrôler les résultats de l’entretien). Le personnel du NEP peut participer à l’entretien ou demander aux employeurs d’envoyer du feed-back : les candidats sont-ils venus au rendezvous ? L’un d’entre eux a-t-il été accepté ? Quels ont été les
    motifs de rejet ?
  8. Si l’entretien s’est bien passé pour les deux parties et que le candidat a accepté les conditions et a envoyé tous les documents exigés, il signe son contrat de travail. Une fois la confirmation du placement reçue par écrit de l’employeur, le dossier est clôturé à l’exception des services de suivi, qui comprennent :
    • le suivi des travailleurs placés dans un délai d’une semaine après le placement (l’employé a-til commencé à travailler ?), au bout d’un mois (le salarié est-il payé conformément aux termes du contrat ?), au bout de trois mois (l’employé a-t-il été inscrit à la sécurité sociale ?), au bout de six mois (contrôle de la fidélisation du personnel), puis tous les six mois. Le suivi produit beaucoup de données qui alimentent les analyses et dont il est possible de tirer des enseignements ;
    • la prise de contact avec les employeurs pour évaluer leur niveau de satisfaction vis-à-vis du service, et enquête de satisfaction auprès des clients au moins une fois par an).

 

Salons de l’emploi
Les salons de l’emploi se sont avérés très efficaces pour la mise en adéquation et le placement. Des « mini-salons » mensuels sont maintenant organisés dans tous les centres. Les salons de l’emploi réservés exclusivement aux femmes (organisés en coopération avec le Arab Women Enterprise Fund) donnent de bons résultats pour favoriser l’intégration des femmes au monde du travail.

 

Un salon de l’emploi commence généralement par une rapide présentation (quel est l’objectif de l’événement, quels sont les emplois disponibles et quelles sont les étapes à suivre pour le participant) pour les demandeurs d’emploi.

 

Les visiteurs qui recherchent un emploi remplissent un formulaire de candidature au bureau d’accueil. Une personne leur indique immédiatement si les emplois qu’ils recherchent sont proposés lors de cet événement. Les emplois spécifiques proposés ce jour-là sont présentés aux demandeurs d’emploi ainsi que les conditions générales des contrats (salaire, prise en charge des coûts de transport, horaires de travail, etc.). Ils sont inscrits dans la base de données.

Les demandeurs d’emploi intéressés sont envoyés vers les employeurs qui offrent des postes vacants adaptés, ce qui leur permet d’échanger avec les responsables des ressources humaines présents au salon.
Cette gestion des attentes des demandeurs d’emploi permet de filtrer ceux qui sont susceptibles d’être embauchés par les entreprises exposantes. Seuls ceux qui trouvent les emplois et les conditions acceptables et qui satisfont aux critères de l’emploi passent un entretien avec l’employeur.
Le feed-back est recueilli au bureau de sortie : combien d’employeurs les demandeurs d’emploi ontils rencontré et qu‘ont donné ces entretiens ?

 

Formation de préparation à l’entrée sur le marché du travail
Tous les demandeurs d’emploi ne sont pas prêts à occuper un emploi, ce qui peut transparaître pendant l’entretien d’inscription au NEP si, par exemple, les demandeurs d’emploi ne respectent pas les rendez-vous pris, s’habillent de manière inappropriée, sont incapables de se présenter ou ont des attentes très irréalistes. Ceux qui ont besoin d’être informés sur le code de conduite associé à un emploi formel et qui ont besoin d’aide pour se préparer à l’entretien d’embauche se voient proposer une formation de deux jours à la préparation à l’entrée sur le marché du travail avant d’être proposés à des employeurs. La formation aborde les thèmes suivants : éthique professionnelle, compétences transférables, communication positive et efficace, écoute active, motifs in(acceptables) d’absence du lieu de travail et importance d’avertir l’employeur, apparence physique et comportement au travail, gestion du feed-back, préparation à un entretien d’embauche réussi et ce qu’il faut faire et éviter pendant la première semaine de travail.

Ressources

Installations et ressources physiques

  • Des centres de services pour l’emploi avec un bureau d’accueil et un réceptionniste pour informer les clients et
  • une zone d’attente bien structurée pouvant accueillir 100 à 200 visiteurs par jour, capable d’abriter des mini-salons de l’emploi et équipée d’un grand écran pour passer des clips vidéo d’information (pour raccourcir le temps d’attente et informer les visiteurs).
  • Une salle de formation pouvant accueillir 15 à 20 personnes et équipement associé (chaises, bureaux, tableaux à feuilles, ordinateur portable, vidéoprojecteur).
  • Si possible, une salle de réunion supplémentaire pour les réunions du personnel, les délégations en visite d’étude ou les ateliers d’institutions partenaires.
  • Des bureaux administratifs pour les responsables de l’emploi qui font passer des entretiens, passent des appels téléphoniques ou écrivent des rapports ; équipés de bureaux, chaises, ordinateurs, imprimantes, téléphones, Internet.
  • Des bureaux administratifs pour la direction et le personnel administratif.
  • Une réserve pour les équipements et les fournitures mais aussi pour les documents et les archives.
  • Des toilettes publiques et toilettes du personnel (séparées par genre).
  • Une cuisine et une salle du personnel communes.

 

Il est important de structurer et d’équiper les installations pour les fonctions auxquelles elles sont destinées. Un manuel contenant un modèle de bureau de centre, avec notamment des idées d’agencement de la pièce et de mobilier, est en cours d’élaboration par le Programme d’accès au marché du travail (LMAP) de la GIZ.

 

Ressources humaines qualifiées

Le NEP (en tant que centre de services pour l’emploi et en tant qu’organisation) emploie 37 salariés permanents à plein temps hautement qualifiés, avec un directeur général (qui traite les questions juridiques, organise les réunions du comité directeur, gère les relations avec les partenaires et représente le NEP) et de solides équipes de gestion : deux dirigeants pour l’équipe chargée des opérations (responsables de l’emploi, découvreurs d’emplois, équipe de communication, formateurs en préparation à l’entrée sur le marché du travail) et un dirigeant par équipe pour les services d’appui (développement organisationnel, ressources humaines, administration, finances, suivi et évaluation avec assurance qualité et audit, transposition à grande échelle, développement commercial, gestion de projet, etc.).

Les centres partenaires sont généralement de taille réduite au départ. Ils emploient de trois à six salariés, avec généralement un directeur de centre, un formateur et un à quatre responsables de l’emploi chargés à la fois de l’approche des demandeurs d’emploi et de la découverte d’emplois.

 

Tout le personnel du NEP a suivi la formation de responsable de l’emploi élaborée par la GIZ sur la base d’expériences allemandes. La formation est basée sur une série de cours proposés par l’Université d’études appliquées du travail en Allemagne (qui forme le personnel de l’agence fédérale allemande pour l’emploi) et par les chambres allemandes de commerce et d’industrie. Elle a été adaptée au marché du travail égyptien et au contexte juridique et culturel et est certifiée par la chambre allemande de commerce et d’industrie.

 

Ressources technologiques

  • Le logiciel et les bases de données du NEP avec tous les modèles associés utilisés pour inscrire les demandeurs d’emploi, les employeurs et les postes vacants décents permettent de proposer un nombre significatif de services de qualité et appuient le suivi et la publication de rapports en fournissant continuellement des résultats périodiques et cumulés précis.
  • Les réseaux sociaux pour approcher les demandeurs d’emploi (par exemple, Facebook et une chaîne YouTube « Pacte national pour l’emploi » sur laquelle des clips vidéo d’information sur l’emploi et des vidéos de conseils pour les candidats sont publiés et partagés avec d’autres prestataires de services – également utilisés pour l’orientation professionnelle dans les établissements d’enseignement technique secondaire en Égypte).
Résultats

Quatre centres de services pour l’emploi sont en place : un est géré par le siège social du NEP avec du personnel qualifié et certifié travaillant à plein temps, les trois autres sont des centres partenaires qui disposent de leur propre personnel.

 

Un catalogue de procédures opérationnelles standard a été publié avec des illustrations graphiques simples pour guider les opérations, les relations avec la direction et les performances du personnel.

 

Un mécanisme d’assurance qualité basé sur des audits réguliers (vérification de la bonne utilisation des POS) est en place :

  • Audit de premier niveau : audit interne du siège social du NEP une fois par an (minimum).
  • Audit de deuxième niveau : l’équipe d’audit du siège social du NEP réalise un audit des centres partenaires au moins une fois par an.
  • Audit de troisième niveau : un consultant indépendant est engagé pour effectuer un audit du siège social du NEP une fois par an.

 

800 employeurs inscrits bénéficient de services basés sur la méthodologie et la technologie du NEP.

 

Plus de 8 700 placements réussis enregistrés depuis 2011. Les chiffres progressent régulièrement avec une évolution rapide au départ et une progression constante depuis la création de centres de services pour l’emploi en collaboration avec des partenaires. Alors qu’en 2012, deux placements étaient réalisés par jour ouvrable, ce chiffre est passé à sept placements par jour ouvrable (tous centres confondus).

 

Plus de 7 200 demandeurs d’emploi ont suivi la formation de préparation à l’entrée sur le marché du travail depuis 2011.

 

Environ 150 salons de l’emploi ont été organisés et évalués.

 

Une large base de données et d’expériences est constamment utilisée pour tirer des enseignements de l’expérience et apporter des améliorations : jusqu’à fin 2017, par exemple, deux études analysaient les taux de rétention et l’impact sur les moyens de subsistance des demandeurs d’emploi placés sur la base de facteurs tels que le secteur économique, l’entreprise, la région, l’âge, le genre et/ou le niveau d’éducation des demandeurs d’emploi.

Conseils aux professionnels

Le NEP a commencé par développer et personnaliser ses méthodes, procédures, outils et supports pour le marché du travail égyptien, puis les a standardisés. La standardisation et la documentation de tous les processus de base sont importantes pour les services de gestion des connaissances, d’assurance qualité et de transposition à grande échelle.

 

La génération de revenus est essentielle pour garantir la pérennité financière des services pour l’emploi et permettre la transposition à grande échelle du modèle de centre avec des partenaires à travers le pays, afin que l’impact social soit maximal.

 

Il est très important d’adopter un mode de pensée commercial dans les propositions de valeur afin de favoriser l’innovation produit, le marketing, les partenariats et la pérennité. « Proposition de valeur » signifie que les prestataires doivent évaluer et analyser les bénéfices de leurs services (planifiés) du point de vue du client ou du partenaire.

 

L’activité qui consiste à placer des demandeurs d’emploi dans des emplois manuels est fastidieuse. De nombreux demandeurs d’emploi quittent la procédure de placement pour des raisons multiples et à différents stades, notamment pour les motifs suivants : manque de fiabilité, formalités administratives lourdes, refus des salaires proposés, mauvaise image du travail manuel en général, pression sociale, etc. Après avoir affiné le processus d’approche, de mise en adéquation et de proposition aux employeurs, le NEP est maintenant en mesure de placer deux candidats proposés sur dix. Ce taux doit être considéré comme un résultat positif qui ne peut être atteint que lorsque les processus sont parfaitement affinés. L’information, la préparation et la présélection demandent du temps et du travail, ainsi que de bonnes relations avec les clients.

 

Les salons de l’emploi se sont avérés très efficaces comme outil de placement car les processus d’information, de filtrage, d’entretien d’embauche et de placement ne sont pas interrompus et sont donc menés à bien dans un délai relativement court (pour le plus grand bénéfice de tous les acteurs concernés : demandeur d’emploi, employeur et prestataire de services de placement).

Contact

Mr. Mohammed Ezzat

Pacte national pour l’emploi (National Employment Pact – NEP), Égypte

m.ezzat@nep-egypt.com

Contact

Mr. Christian Wachsmuth

Programme d’accès au marché du travail (Labour MarketAccess Programme – LMAP) de la GIZ

christian.wachsmuth@giz.de

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